Talent development
- É um RH ou um Empresário que gostaria de obter o melhor das suas pessoas?
- Gostaria que os seus talentos conseguissem explorar concretamente os seus únicos pontos de força?
- Que pudessem aceder de forma contínua ao seu próprio potencial, ultrapassando as convicções que limitam??
- Que estivessem mais conscientes dos desafios pessoais e dos recursos de que dispõem para ultrapassá-los?
Então, este é o percurso certo!
A quem se dirige
O percurso de Talent Development é recomendado para jovens recursos, embora se possa aplicar também a níveis mais sénior, orientando as competências para a gestão.
Como funciona
- 1. Definição set competências
- 2. Kick off
- 3. Assessment center
- 4. Entrevistas individuais
- 5. Training
- 6. Follow up
O que alguns consideram “talento” para outros poderia ser algo óbvio e vice-versa.
Eis porque é fundamental que a primeira etapa de um percurso de desenvolvimento do talento seja identificar o que é o talento para essa empresa específica.
Caso já existam diretrizes, tratar-se-á apenas de transformá-las em comportamentos observáveis, de forma a possuir um critério de medição.
Caso seja algo a criar de raiz, isto poderá ser feito dirigindo-se ao nível gerencial superior, utilizando:
- o team coaching, se desejar um alinhamento de todo o grupo gerencial
- o focus group, para estimular o brainstorming e deixar surgir ideias e propostas com métodos criativos
- Entrevistas individuais se preferir um método rápido e com menos impacto nos calendários dos gerentes
Na realidade, é fundamental que os quadros que se aproximam de um percurso de desenvolvimento do talento estejam engajados em primeira pessoa.
Eis a razão pela qual se prevê um “pontapé de saída”, em que esclarecer as finalidades e o processo relativos ao projeto, além de responder a qualquer dúvida/perplexidade, de forma a ter a certeza de partir com todas as pessoas a bordo.
A ferramenta destinada a tal objetivo é, de facto, o Assessment center (AC).
O que o distingue das outras atividades de grupo são o tipo de provas, que devem ser ajustadas às competências que se deseja medir e ao papel do profissional.
Contrariamente ao training, de facto, no AC não há interação contínua, mas o avaliador observará alguns comportamentos específicos, preenchendo uma ficha elaborada para tal fim (ficha de observação).
Os feedbacks coletivos são soluções mais inteligentes, mas não permitem aprofundar os traços caraterísticos das pessoas e sobretudo os esquemas de pensamento que bloqueiam/facilitam o desenvolvimento do potencial.
Daí a importância de prever um momento de entrevistas individuais, em que, mediante perguntas apropriadas, o avaliador facilita o surgimento de conhecimentos profundos a integrar com as suas observações.
Para fazer com que os compromissos de desenvolvimento assumidos durante as entrevistas não permaneçam apenas nas boas intenções, será necessário planear uma fase de trabalho específica.
A ferramenta mais eficaz nestes casos é o training.
Será feita, portanto, uma análise das áreas de trabalho mais comuns, criando macro áreas e diferenciando os percursos.
Trabalhando em grupo, os quadros, além de melhorarem nas skills específicas, terão a oportunidade de se confrontarem pessoalmente com os colegas, criando familiaridade e sentimento de pertença.
Como transformar um novo comportamento num hábito? Através da constância e da repetição de novas formas de agir e de pensar. E como se treina a constância? Através de ações de monitoração.
Eis a razão pela qual o momento final de todo o percurso será uma sessão de follow-up.
De facto, desta forma, serão reevocadas as aprendizagens e os novos comportamentos, enraizando-os em novos hábitos.
Duração recomendada
O percurso pode acontecer nos tempos e modalidades mais adequados para a empresa. Pode ainda variar muito, consoante o número de participantes.
Em baixo, apresenta-se uma tabela de referência para ter uma ideia do intervalo de tempo necessário entre uma fase do processo e a outra.
1
Definição set competências
Tempo 0
2
Kick off
+ 16 dias
(ou mais, se team coaching)
3
Assessment center
+ 14 dias
(ou mais, se mais de 12 candidatos)
4
Colloqui individuali
+ 17 dias
(ou mais, se team coaching)
5
Training
+ 45 dias
(ou mais, se mais de 15 participantes)
6
Follow up
+ 91 dias
(ou mais, se mais de 15 participantes)
Duração das várias etapas
1. Definição set competências
4. Entrevistas individuais
- 2 dias de 8 horas para 12 candidatos (1 hora por candidato + cerca de 15 minutos de pausa entre um e o outro)
- 15 dias para elaborar os dados e projetar o training
2. Kick off
4 horas de aula
5. Training
- 4 dias de 6 horas a cada 15 dias
- A aula pode funcionar com um máximo de 15 pessoas, se os participantes forem mais, deverão planear-se mais edições
3. Assessment center
- 2 dias de 6 horas máx. 12 pessoas na sala (mais pessoas significa mais edições)
- 12 dias de elaboração dados para 12 candidatos (mais candidatos, aumenta o número de dias de elaboração dados)
6. Follow up
- 3 meses depois do último dia de training
- trata-se de 4 horas de aula para um grupo não superior a 15 pessoas (se forem mais, deverão planear-se mais edições)
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